廈門國際銀行新員工因拒喝領(lǐng)導(dǎo)敬酒被辱罵打耳光事件近日引發(fā)了廣泛討論，隨后該銀行回應(yīng)稱，已對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行停職調(diào)查。中國銀行業(yè)協(xié)會也表態(tài)發(fā)聲，呼吁加強(qiáng)行業(yè)自律，涵養(yǎng)清廉文化。職場文化隨即成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。當(dāng)下正值“金九銀十”的招聘旺季，面對職場中侵犯個人權(quán)益的“潛規(guī)則”，員工該怎樣自我保護(hù)？

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　　“狼性企業(yè)文化”應(yīng)受法律規(guī)制

　　近年來，“加班文化”“狼性文化”受到不少公司的大力推崇。其實(shí)，我國勞動法對勞動者工作時間有嚴(yán)格規(guī)定，并賦予勞動者休息休假和獲得勞動報酬的權(quán)利，企業(yè)加班文化的推行應(yīng)受相應(yīng)法律規(guī)范的限制。

　　我國勞動法明確規(guī)定了工作時長，禁止違法延長工作時間。勞動法第三十六條規(guī)定，勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時。如有特殊情況需延長工時，其情形和方式應(yīng)符合勞動法第四十一條，即用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。因此，如需員工延長工作時間，應(yīng)受“每日不得超過3小時、每月不得超過36小時”的約束。

　　此外，我國勞動法還充分保障了勞動者休息權(quán)利，除休息日、法定節(jié)假日外，《職工帶薪年休假條例》規(guī)定勞動者連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假，并且在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

　　如因生產(chǎn)經(jīng)營需要或其他特殊原因需要延長工時的，企業(yè)應(yīng)支付相應(yīng)的加班報酬。根據(jù)勞動法第四十四條規(guī)定，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。因此，員工按照用人單位要求在工作日延長工作時間以及在休息日、法定節(jié)假日從事工作又不能補(bǔ)休的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定支付相應(yīng)的加班工資。

　　王某于2005年入職一家餐飲公司，2019年3月15日雙方解除勞動關(guān)系，因加班費(fèi)等費(fèi)用支付問題，王某申請勞動爭議仲裁后又訴至法院。法院經(jīng)審理查明，2017年3月5日至2019年2月28日期間，王某每月休息4天，餐飲公司無證據(jù)證明其已支付加班費(fèi)或?qū)Τ^正常工作時間的加班予以調(diào)休后折現(xiàn)，因此法院判決該餐飲公司按照兩倍工資支付王某該期間休息日（共103天）加班費(fèi)6萬余元，按照三倍工資支付該期間法定節(jié)假日加班費(fèi)2萬余元。

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　　個性化內(nèi)部規(guī)定須保障員工人格權(quán)益

　　如今，很多公司會根據(jù)自身情況制定個性化考核規(guī)定，像未完成業(yè)績要打耳光、跪地爬、裸身跑、吃“死神辣條”等事件頻現(xiàn)報端。然而，公司制定個性化的內(nèi)部管理標(biāo)準(zhǔn)，不僅要符合勞動法的規(guī)定，還應(yīng)當(dāng)符合其他法律規(guī)定，尤其應(yīng)當(dāng)對員工的人格權(quán)予以關(guān)注。

　　人格權(quán)是由法律確認(rèn)或賦予民事主體享有的具有人格屬性、以人格利益為客體的人身權(quán)利，關(guān)系到人格自由與尊嚴(yán)，是民事主體最基本、最重要的權(quán)利。將于明年實(shí)施的民法典中專門設(shè)立“人格權(quán)編”加以規(guī)定，并對各項(xiàng)權(quán)利的內(nèi)容、效力、行使規(guī)則等作出細(xì)化規(guī)定。根據(jù)民法典第九百九十條規(guī)定，人格權(quán)不僅包括生命權(quán)、身體權(quán)、健康權(quán)、姓名權(quán)、名稱權(quán)、肖像權(quán)、名譽(yù)權(quán)、榮譽(yù)權(quán)、隱私權(quán)等具體人格權(quán)，還包括基于人身自由、人格尊嚴(yán)產(chǎn)生的其他人格權(quán)益。侵犯他人人格權(quán)益的，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的侵權(quán)責(zé)任。

　　李某、張某與朱某是公司同事，2019年6月，李某、張某在單位辦公大樓內(nèi)散發(fā)“舉報材料”，稱朱某私自轉(zhuǎn)移單位項(xiàng)目部的建筑材料，后又在公司其他辦公區(qū)、倉庫等地張貼和散發(fā)。朱某不堪其擾訴至法院，要求二人停止侵犯其名譽(yù)權(quán)的行為，并賠禮道歉、賠償精神損失。法院經(jīng)審理認(rèn)為，揭發(fā)檢舉應(yīng)符合法定程序，李某、張某在相關(guān)部門未介入調(diào)查前，在朱某工作單位的工作區(qū)、住宅區(qū)等多地散發(fā)張貼舉報材料的行為，使朱某形象遭到貶低，且單位紀(jì)檢部門已告知不存在相關(guān)事實(shí)，李某、張某也無證據(jù)證明相關(guān)事實(shí)的存在，因此其二人散發(fā)舉報材料的行為，損害了朱某的名譽(yù)權(quán)，法院判決李某、張某向朱某賠禮道歉，并賠償精神損失2400元。

　　對于媒體上揭露的有些公司對未完成業(yè)績的員工打耳光等管理行為，或直接侵犯了員工的生命權(quán)、身體權(quán)、健康權(quán)，或踐踏了員工的人格尊嚴(yán)，涉嫌嚴(yán)重侵犯員工的人格權(quán)，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。此外，根據(jù)勞動法第九十六條規(guī)定，如管理行為構(gòu)成對勞動者的“侮辱、體罰、毆打”，由公安機(jī)關(guān)對責(zé)任人員處以15日以下拘留、罰款或者警告；構(gòu)成犯罪的，應(yīng)對責(zé)任人員依法追究刑事責(zé)任。

　　需要指出的是，對員工人格利益的尊重，不僅體現(xiàn)在單位內(nèi)部規(guī)范的制定上，更應(yīng)在日常管理活動中予以重視，甚至延伸至辦公場所之外。職場具有相對較強(qiáng)的人身依附關(guān)系，上下級之間也存在明顯的職權(quán)差異，處于弱勢方的員工對上級“越界”的命令或行為即使心生痛苦也往往不敢多言或反抗，在長期的指責(zé)謾罵、無端排擠、嘲笑侮辱或者長期接受明顯不合理的工作安排下，其身心都會受到很大傷害。

　　人格權(quán)作為每個人最重要的基本權(quán)利，不論上司和員工在職務(wù)級別、權(quán)力大小方面存在怎樣的差異，兩者的人格尊嚴(yán)是完全平等的，無論是高職位者還是平級同事，都無權(quán)剝奪或踐踏他人的人格尊嚴(yán)。

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　　用人單位有預(yù)防制止職場性騷擾的法定義務(wù)

　　職場性騷擾比一般性騷擾更具有隱蔽性和脅迫性，加之其涉及個人隱私、名譽(yù)尊嚴(yán)、職業(yè)發(fā)展、前途命運(yùn)等諸多因素，不少女職工面對職場性騷擾敢怒不敢言。防止和應(yīng)對性騷擾，是營造平等安全的職場環(huán)境的重要一環(huán)。

　　我國婦女權(quán)益保障法第四十條規(guī)定，禁止對婦女實(shí)施性騷擾。受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機(jī)關(guān)投訴?！杜毠趧颖Ｗo(hù)特別規(guī)定》第十一條規(guī)定，在勞動場所，用人單位應(yīng)當(dāng)預(yù)防和制止對女職工的性騷擾。上述規(guī)定為女性員工的職場環(huán)境提供了法律保障，并明確了用人單位預(yù)防和制止對女性員工性騷擾的法定義務(wù)。

　　舉例來說，某公司以李某對女下屬性騷擾為由，解除與李某的勞動關(guān)系，他不服勞動爭議仲裁裁決，訴至法院要求公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金等。法院經(jīng)審理查明，該公司離職女員工實(shí)名舉報李某存在性騷擾，并提供微信聊天記錄等顯示李某存在大量的言語不當(dāng)行為，李某嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和職業(yè)道德，該公司以此為由解除勞動合同于法有據(jù)，因此判決駁回李某的訴訟請求。

　　民法典頒布后，對性騷擾進(jìn)行了進(jìn)一步的界定，不僅明確規(guī)定性騷擾的行為人應(yīng)承擔(dān)民事責(zé)任，還對用人單位如何預(yù)防和制止性騷擾提出了具體要求。民法典第一千零一十條規(guī)定，違背他人意愿，以言語、行為等方式對他人實(shí)施性騷擾的，受害人有權(quán)依法請求行為人承擔(dān)民事責(zé)任。機(jī)關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位應(yīng)當(dāng)采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實(shí)施性騷擾。

　　根據(jù)上述規(guī)定，用人單位的法定義務(wù)主要包括預(yù)防和制止性騷擾，具體包括三類應(yīng)采取的合理措施，即預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置。也就是說，用人單位不僅應(yīng)在規(guī)章制度中明確對性騷擾行為人的處理措施，例如警告、停職、解雇等，還應(yīng)在受理反映、投訴之后，及時了解、處理相關(guān)事件，如報警并協(xié)助調(diào)查。這些措施既是用人單位為勞動者提供安全工作條件的重要內(nèi)容，也是致力于公平就業(yè)和反對性別歧視的重要體現(xiàn)。

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　　如何防范并妥善處理職場糾紛

　　勞動者在職場遭遇不公正待遇或不合法侵害時，筆者建議可從以下三個方面維護(hù)自己的合法權(quán)益。

　　一是收集證據(jù)，避免陷入被動局面。在相對封閉、隱秘的職場，勞動者如果認(rèn)為自己遭受了不公正待遇，一定要留意和收集相關(guān)證據(jù)，這是避免在日后維權(quán)過程中因“空口無憑”而陷入被動局面的關(guān)鍵一步。例如，在沒有勞動合同的情況下，以參加單位團(tuán)建的照片、單位頒發(fā)榮譽(yù)獎勵、發(fā)放工資的記錄等證明存在勞動關(guān)系；以聊天記錄、照片視頻證明侵權(quán)事實(shí)的存在等。

　　二是向單位申訴，主張自己的合法權(quán)益。在遭遇不公正待遇后，勞動者可依照用人單位的內(nèi)部管理規(guī)定向工會、人力資源部門反映、投訴和尋求幫助，由單位有關(guān)部門責(zé)令相關(guān)人員停止侵害、賠償損失、賠禮道歉或者按照法律法規(guī)、內(nèi)部章程給予相關(guān)責(zé)任人員相應(yīng)處罰。

　　三是依法仲裁、訴訟，維護(hù)自己的合法權(quán)益。我國法律充分保障勞動者的合法權(quán)益，對因履行勞動合同、工作報酬、休息休假等發(fā)生勞動爭議案件，我國勞動法規(guī)定仲裁前置，即勞動者應(yīng)首先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可向法院提起訴訟。對于發(fā)生在職場的其他侵權(quán)事件，勞動者可以直接向法院提起訴訟，維護(hù)自己的合法權(quán)益。

　　用人單位與勞動者的關(guān)系不應(yīng)僅為簡單粗暴的勞資關(guān)系，良好的職場環(huán)境離不開用人單位與勞動者雙方的共同努力。用人單位在追求企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的同時，更應(yīng)健全內(nèi)部組織管理制度，完善員工溝通反饋渠道，構(gòu)筑以人為本的企業(yè)文化，建立健康、平等的職場關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與勞動者的深度合作和共同成長。（田媛 作者單位：北京市昌平區(qū)人民法院）

　　延伸閱讀

　　如何運(yùn)用法律武器應(yīng)對“職場PUA”

　　近期，“職場PUA”登上了各大社交軟件的熱搜榜。“職場PUA”是指發(fā)生在職場中的精神控制現(xiàn)象，上司通過一系列的精神控制方法使得下屬喪失自我，最終對上司惟命是從。根據(jù)某大型招聘網(wǎng)站發(fā)布的《2020年白領(lǐng)生活狀況調(diào)研報告》，63.65%的受訪者經(jīng)歷過“職場PUA”，競爭激烈、工作強(qiáng)度大的商業(yè)服務(wù)業(yè)和金融業(yè)更是以超七成的比例成為“職場PUA”的重災(zāi)區(qū)。

　　那么，“職場PUA”的常見套路都有哪些呢？比如下班后被上司以鍛煉新人的名義指派去加班，或者以公司“不可或缺的骨干不能離崗”拒絕休假等；又或以“缺乏歷練需要變更崗位到公司最底層”為由調(diào)崗；還有以“東西丟失須脫衣檢查”等理由損害員工尊嚴(yán)。

　　為避免陷入“職場PUA”，勞動者在入職前應(yīng)充分了解公司情況?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第八條對勞動者的該項(xiàng)權(quán)利進(jìn)行了規(guī)定，公司應(yīng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬及其他情況。依據(jù)該規(guī)定，勞動者有權(quán)與公司明確自己的崗位內(nèi)容，工作職責(zé)，尤其是勞動報酬及休息休假的相關(guān)情況?！奥殘鯬UA”常見的方式之一便是上司為下屬“畫餅”，口頭許諾一些不實(shí)際的利益或好處，此時勞動者應(yīng)提高警惕。

　　對于已經(jīng)遭遇“職場PUA”的勞動者，可依照勞動合同法第三十七條的規(guī)定提前30日以書面形式通知用人單位即可解除勞動合同。在受到進(jìn)一步的傷害前，勞動者盡早解除勞動合同無疑是明智的，此時公司提出的任何離職條件都不能阻礙其行使解除權(quán)。如果公司此時以暴力、威脅或者限制人身自由等手段強(qiáng)迫勞動，勞動者可以依據(jù)勞動合同法第三十八條的規(guī)定立即解除勞動合同，無需提前通知。

　　“職場PUA”中常見的手段便是上司通過言語或行為對勞動者人格及尊嚴(yán)進(jìn)行貶損和打壓，如在公共場合對于勞動者的人格進(jìn)行貶低，要求未完成銷售任務(wù)的人員互扇耳光，要求出現(xiàn)過失的勞動者當(dāng)眾下跪道歉等。另一特點(diǎn)就是交付員工超出工作范圍或超出正常負(fù)荷的工作內(nèi)容，在員工休息休假時仍要求員工“隨時待命”并完成工作任務(wù)。此時勞動者需要提高自身的證據(jù)意識，對于上司侵犯勞動者人格權(quán)的行為及要求勞動者加班的事實(shí)妥善取證，以便通過法律程序主張自己的合法權(quán)益。（柴瑩潔 作者單位：北京市朝陽區(qū)人民法院）